Urteil vom 12. Februar 2015 (6 AZR 845/13) Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

In dem vom BAG entschiedenen Revisionsverfahren hatte das Gericht über eine Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses zu entscheiden. Ebenso wie die Vorinstanzen, zuletzt Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18. April 2013 - 2 Sa 490/12), hat das BAG die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund für wirksam gehalten.

Der Fall:
Der Kläger befand sich bei der Beklagten, einer Genossenschaftsbank, in Ausbildung zum Bankkaufmann. Die Beklagte verdächtigte den Kläger 500,00 EUR aus Nachttresorkassetten, deren Inhalt er zählen sollte, entwendet zu haben. Der Fehlbetrag wurde durch eine Differenzmitteilung der Zentralbank festgestellt. Der Kläger hat die Tat bestritten. Unmittelbare Tatzeugen waren nicht vorhanden. Zur Begründung des Tatverdachts hatte die beklagte Genossenschaftsbank unter anderem vorgetragen, der Kläger habe bei seiner Anhörung Täterwissen gezeigt, weil er von sich aus, ohne dass vorher die Rede von der Höhe des Fehlbetrages war, diesen erwähnte. Dieser Vortrag wurde in den Vorinstanzen im Rahmen von Zeugenvernehmungen bewiesen.

Die Rechtslage:
Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer kann für den Arbeitgeber einen eigenständigen wichtigen Grund zur Kündigung bilden. Dies entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Es müssen starke Verdachtsmomente, die sich auf objektive Tatsachen gründen, vorliegen. diese muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen.
  • Die Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.
  • Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Voraussetzung der Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Weil bei dieser die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird, besonders groß ist, erfordert das Gebot der Verhältnismäßigkeit die Anhörung. Sie ist Mittel der Aufklärung des Sachverhalts. Der Umfang der Anhörung richtet sich nach dem konkreten Einzelfall. Sie muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, bestimmte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen.
  • Der Verdacht muss dringend sein, das heißt, es muss sehr wahrscheinlich sein, dass er zutrifft, so dass auf bloße Mutmaßungen beruhende Verdächtigungen nicht genügen.

Besondere Voraussetzungen der Verdachtskündigung des Berufsausbildungsverhältnisses:
Im Berufsausbildungsverhältnis ist die Verdachtskündigung nach Teilen der Rechtsprechung nur zulässig, wenn das konkrete Ausbildungsverhältnis eine vertiefte Vertrauensbasis verlangt, was im Streitfall von den Vorinstanzen bejaht wurde. Insbesondere ist zudem auf die weiteren Formerfordernisse des § 22 BBiG hinzuweisen. Die Vorschrift hat folgenden Wortlaut:

Berufsbildungsgesetz (BBiG)
§ 22 Kündigung
(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

  1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
  2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.

Im Ergebnis haben im Streitfall beide Vorinstanzen und das BAG die Voraussetzung der Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG als erfüllt angesehen.


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