Mindestlohn, Mindestlohngesetz

Am 16.08.2014 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. Danach hat jeder Arbeitnehmer ab dem 01.01.2015 Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns in Höhe von brutto 8,50 € je Zeitstunde. Vom Mindestlohn ausgenommen sind nur wenige, im Gesetz ausdrücklich aufgeführte Personen, so etwa Praktikanten in bestimmten Praktika, zur Berufsausbildung Beschäftigte, ehrenamtlich Tätige, Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten 6 Monate der Beschäftigung. Eine Übergangsregelung gilt unter bestimmten Voraussetzungen für abweichende Regelungen eines Tarifvertrags repräsentativer Tarifvertragsparteien, wobei auch in diesen Fällen ab dem 01.01.2017mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 € pro Zeitstunde einzuhalten ist. Für Zeitungszusteller gilt ebenfalls eine Übergangsregelung, die eine stufenweise Erhöhung auf den Mindestlohn vorsieht.

Arbeitgeber müssen daher überprüfen, ob sie Personen beschäftigen, bei denen das Arbeitsentgelt weniger als 8,50 € je Zeitstunde, bzw. weniger als das infolge der Übergangsregelung geltende Arbeitsentgelt beträgt.

Bei Stundenlohnempfängern ist diese Prüfung scheinbar unproblematisch. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass weitere Zahlungen des Arbeitgebers neben dem Lohn u. U. auch Naturalleistungen bei der Mindestlohnermittlung anzurechnen sind. Eine Anrechnung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu bereits bestehenden Mindestlohntarifverträgen vorzunehmen, wenn der Zweck der weiteren Leistung des Arbeitgebers dem Mindestlohn funktional gleichwertig ist. Eine Erschwerniszulage hielt das BAG für anrechenbar, wenn die erschwerte Tätigkeit nach dem Tarifvertrag durch den Mindestlohn abgegolten sein soll. Ein Zuschlag für Nachtarbeit ist dagegen wohl nicht anrechenbar, weil § 6 Abs. 5 ArbZG einen Ausgleich durch bezahlte freie Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt vorschreibt Aufwandsentschädigungen sind nicht anzurechnen, wenn sie der Erstattung tatsächlicher Kosten des Arbeitnehmers dienen. Regelmäßig nicht anzurechnen sind vermögenswirksame Leistungen, Weihnachts- und Urlaubsgeld und Trinkgelder. Da hinsichtlich der Anrechenbarkeit eine individuelle Prüfung im Einzelfall erforderlich ist, können die vorstehenden Hinweise nur Anregungen sein, konkrete Beratung einzuholen.

Das Problem der Anrechenbarkeit besteht auch bei den nachfolgend angesprochenen Vergütungsmodellen ebenfalls.

Bei Gehaltsempfängern muss das Gehalt auf einen Stundenlohn umgerechnet werden, indem das Gehalt durch die Zahl der Arbeitsstunden im gleichen Zeitabschnitt geteilt wird. Da sich bei einer 40-Stundenwoche eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 173,33 Std. ergibt, wäre in diesem Fall mindestens ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 1.473,31 € zu zahlen. Liegt dieses einer bei 40-Stundenwoche unter diesem Betrag, liegt (falls keine weiteren Zahlungen anzurechnen sind) eine Unterschreitung des Mindestlohns nach dem MiLoG vor.

Wird Stücklohn- und Akkordlohn gezahlt, muss die tatsächliche Arbeitszeit festgestellt und aus der Vergütung der Stundensatz rechnerisch ermittelt werden. Dokumentationspflichten in Bezug auf die Arbeitszeit bestehen nach dem MiLoG ohnehin u. a. bei geringfügig Beschäftigten, Entleiher von Arbeitnehmern und in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz aufgeführten Branchen. Diese sind das Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, bei Unternehmen der Forstwirtschaft, im Gebäudereinigungsgewerbe, bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, in der Fleischwirtschaft.

Was geschieht, wenn das tatsächliche Bruttoarbeitsentgelt geringer ist als der Mindestlohn?

Nach dem Mindestlohngesetz besteht der Anspruch des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn automatisch, ohne das ein abweichender Arbeitsvertrag geändert werden müsste. Auf den Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns kann der Arbeitnehmer nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs verzichten. Die Verwirkung des Anspruchs ist ebenfalls ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber ist nach dem Gesetz gehalten, ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zum Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen. Er muss also selbst diesen Anspruch ermitteln und die Zahlung unaufgefordert leisten. Verstöße gegen diese Verpflichtung sind als Ordnungswidrigkeiten bußgeldbewehrt.

Um dem Gesetz zu entsprechen, bleibt bei Stundenlohnempfängern nur die entsprechende Anpassung des Bruttostundenlohns. Bei Gehaltsempfängern ist das Bruttogehalt anzupassen. Bei Stücklohn- und Akkordlohnvergütung ist die Arbeitszeit zu ermitteln und die Zeitstunde mit mindestens 8,50 € brutto zu vergüten. Dabei kann sich die Frage stellen, ob die Stücklohn- bzw. Akkordlohnvergütung nicht gänzlich zugunsten einer Stundenlohnregelung aufgegeben werden soll.

Da der Mindestlohn auch für geringfügig Beschäftigte und für Beschäftigte in der Gleitzone gilt, kann neben einer Kostensteigerung auch der Effekt eintreten, dass bei Beibehaltung der vereinbarten Arbeitszeiten eine Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze eintreten kann, so dass es sich nicht mehr um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt.

In diesen Fällen könnte eine Reduzierung der Arbeitszeit u. U. Kostensteigerungen vermeiden und ermöglichen, dass geringfügig oder in der Gleitzone Beschäftigte ihren Status beibehalten.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zu einer einseitigen Arbeitszeitverkürzung nicht befugt. Vielmehr wäre mit den betroffenen Arbeitnehmern eine entsprechende Vertragsänderung zu vereinbaren. Falls eine solche Vereinbarung nicht zustande kommt, bleibt noch die Möglichkeit einer Kündigung bzw. der Änderungskündigung mit den entsprechenden Risiken.


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