Urteil vom 12. Februar 2015 (6 AZR 845/13) Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

In dem vom BAG entschiedenen Revisionsverfahren hatte das Gericht über eine Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses zu entscheiden. Ebenso wie die Vorinstanzen, zuletzt Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18. April 2013 - 2 Sa 490/12), hat das BAG die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund für wirksam gehalten.

Der Fall:
Der Kläger befand sich bei der Beklagten, einer Genossenschaftsbank, in Ausbildung zum Bankkaufmann. Die Beklagte verdächtigte den Kläger 500,00 EUR aus Nachttresorkassetten, deren Inhalt er zählen sollte, entwendet zu haben. Der Fehlbetrag wurde durch eine Differenzmitteilung der Zentralbank festgestellt. Der Kläger hat die Tat bestritten. Unmittelbare Tatzeugen waren nicht vorhanden. Zur Begründung des Tatverdachts hatte die beklagte Genossenschaftsbank unter anderem vorgetragen, der Kläger habe bei seiner Anhörung Täterwissen gezeigt, weil er von sich aus, ohne dass vorher die Rede von der Höhe des Fehlbetrages war, diesen erwähnte. Dieser Vortrag wurde in den Vorinstanzen im Rahmen von Zeugenvernehmungen bewiesen.

Die Rechtslage:
Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer kann für den Arbeitgeber einen eigenständigen wichtigen Grund zur Kündigung bilden. Dies entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Es müssen starke Verdachtsmomente, die sich auf objektive Tatsachen gründen, vorliegen. diese muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen.
  • Die Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.
  • Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Voraussetzung der Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Weil bei dieser die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird, besonders groß ist, erfordert das Gebot der Verhältnismäßigkeit die Anhörung. Sie ist Mittel der Aufklärung des Sachverhalts. Der Umfang der Anhörung richtet sich nach dem konkreten Einzelfall. Sie muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, bestimmte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen.
  • Der Verdacht muss dringend sein, das heißt, es muss sehr wahrscheinlich sein, dass er zutrifft, so dass auf bloße Mutmaßungen beruhende Verdächtigungen nicht genügen.

Besondere Voraussetzungen der Verdachtskündigung des Berufsausbildungsverhältnisses:
Im Berufsausbildungsverhältnis ist die Verdachtskündigung nach Teilen der Rechtsprechung nur zulässig, wenn das konkrete Ausbildungsverhältnis eine vertiefte Vertrauensbasis verlangt, was im Streitfall von den Vorinstanzen bejaht wurde. Insbesondere ist zudem auf die weiteren Formerfordernisse des § 22 BBiG hinzuweisen. Die Vorschrift hat folgenden Wortlaut:

Berufsbildungsgesetz (BBiG)
§ 22 Kündigung
(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

  1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
  2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.

Im Ergebnis haben im Streitfall beide Vorinstanzen und das BAG die Voraussetzung der Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG als erfüllt angesehen.

Mindestlohn/Arbeitsbedingungen Pflegebranche, 2. PflegeArbbV:

Auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die 2. PflegeArbbV erlassen. Diese tritt am 01.01.2015 in Kraft und löst die PflegeArbbV vom 15.07.2010 ab.

Was ändert sich?

Die zum 01.01.2015 in Kraft tretende 2. PflegeArbbV enthält nunmehr Definitionen der Begriffe Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Die Neuregelung eröffnet die Möglichkeit, kollektivrechtlich oder einzelvertraglich zu vereinbaren, dass die Zeit des Bereitschaftsdienstes nicht in vollem Umfang als Arbeitszeit bewertet wird. Die Frage, ob Bereitschaftsdienst in Höhe des Mindestlohns zu vergüten ist, war streitig, weil die PflegeArbbV vom 15.07.2010 hierzu keine Regelungen aufwies. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte erst kürzlich mit Entscheidung vom 19.11.2014 klargestellt, dass das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV in der Fassung vom 15.07.2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Inhalt der Neuregelung:

Bereitschaftsdienst leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung mindestens 75 Prozent beträgt, § 2, Abs. 3, 2. PflegeArbbV.

Für die Entgeltberechnung bei Bereitschaftsdienst kann dessen Zeit einschließlich der geleisteten Arbeit durch kollektivrechtliche oder schriftliche einzelvertragliche Regelung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit bewertet werden. Werden in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste geleistet, so ist die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit mindestens 15 Prozent als Arbeitszeit zu bewerten. Umfasst die Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes mehr als 25 Prozent, ist die darüber hinausgehende Arbeitsleistung zusätzlich mit dem Mindestentgelt nach Absatz 1 zu vergüten.

Bloße Rufbereitschaft im Sinne dieser Verordnung leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, § 2, Abs. 4, 2. PflegeArbbV.

Für die Rufbereitschaft regelt die 2. PflegeArbbV lediglich, dass im Falle einer Arbeitsaufnahme die geleistete Arbeitszeit mindestens in Höhe des nach Absatz 1 maßgeblichen Mindestentgelts zu vergüten ist.

Fazit:

Zum einen ist die Entscheidung des BAG zum Bereitschaftsdienst keineswegs obsolet. Fehlt eine Vereinbarung über die Bewertung der Bereitschaftszeiten zur Entgeltberechnung, müsste es wohl bei den vom BAG aufgestellten Grundsätzen bleiben. Da Bereitschaftsdienste nicht nur im Pflegebereich vorkommen, dürfte die Entscheidung für Arbeitsverhältnisse, die nicht der 2. PflegeArbbV unterliegen anwendbar sein.

Arbeitgebern mit Arbeitskräften, für die die 2. PflegeArbbV gilt, ist zu empfehlen, die aktuelle Vertragslage zu überprüfen und ggf. auf eine Anpassung der Verträge hinzuwirken.

Keine Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Urteil vom 18.September 2014, 6 AZR 636/13 mit der Frage zu beschäftigen, ob die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen, die sich nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen bis auf eine Höchstfrist von 7 Monaten verlängern, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 verstoßen. Die Klägerin hatte geltend gemacht, dies sei der Fall, was dazu führe, die Höchstfrist von 7 Monaten gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB für alle Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse.

Das Bundesarbeitsgericht hat, nachdem die Klägerin bereits in den Vorinstanzen gescheitert war, die Revision zurückgewiesen. Die Verlängerung der Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit führt auch nach Ansicht des Gerichts zu einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Zweck der Regelung sei es jedoch, länger beschäftigten Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz einzuräumen. Die gestaffelte Verlängerung der Kündigungsfrist hält das BAG zur Erreichung dieses Ziels für angemessen und erforderlich, so dass auch keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters gegeben ist.

Mindestlohn, Mindestlohngesetz

Am 16.08.2014 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. Danach hat jeder Arbeitnehmer ab dem 01.01.2015 Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns in Höhe von brutto 8,50 € je Zeitstunde. Vom Mindestlohn ausgenommen sind nur wenige, im Gesetz ausdrücklich aufgeführte Personen, so etwa Praktikanten in bestimmten Praktika, zur Berufsausbildung Beschäftigte, ehrenamtlich Tätige, Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten 6 Monate der Beschäftigung. Eine Übergangsregelung gilt unter bestimmten Voraussetzungen für abweichende Regelungen eines Tarifvertrags repräsentativer Tarifvertragsparteien, wobei auch in diesen Fällen ab dem 01.01.2017mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 € pro Zeitstunde einzuhalten ist. Für Zeitungszusteller gilt ebenfalls eine Übergangsregelung, die eine stufenweise Erhöhung auf den Mindestlohn vorsieht.

Arbeitgeber müssen daher überprüfen, ob sie Personen beschäftigen, bei denen das Arbeitsentgelt weniger als 8,50 € je Zeitstunde, bzw. weniger als das infolge der Übergangsregelung geltende Arbeitsentgelt beträgt.

Bei Stundenlohnempfängern ist diese Prüfung scheinbar unproblematisch. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass weitere Zahlungen des Arbeitgebers neben dem Lohn u. U. auch Naturalleistungen bei der Mindestlohnermittlung anzurechnen sind. Eine Anrechnung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu bereits bestehenden Mindestlohntarifverträgen vorzunehmen, wenn der Zweck der weiteren Leistung des Arbeitgebers dem Mindestlohn funktional gleichwertig ist. Eine Erschwerniszulage hielt das BAG für anrechenbar, wenn die erschwerte Tätigkeit nach dem Tarifvertrag durch den Mindestlohn abgegolten sein soll. Ein Zuschlag für Nachtarbeit ist dagegen wohl nicht anrechenbar, weil § 6 Abs. 5 ArbZG einen Ausgleich durch bezahlte freie Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt vorschreibt Aufwandsentschädigungen sind nicht anzurechnen, wenn sie der Erstattung tatsächlicher Kosten des Arbeitnehmers dienen. Regelmäßig nicht anzurechnen sind vermögenswirksame Leistungen, Weihnachts- und Urlaubsgeld und Trinkgelder. Da hinsichtlich der Anrechenbarkeit eine individuelle Prüfung im Einzelfall erforderlich ist, können die vorstehenden Hinweise nur Anregungen sein, konkrete Beratung einzuholen.

Das Problem der Anrechenbarkeit besteht auch bei den nachfolgend angesprochenen Vergütungsmodellen ebenfalls.

Bei Gehaltsempfängern muss das Gehalt auf einen Stundenlohn umgerechnet werden, indem das Gehalt durch die Zahl der Arbeitsstunden im gleichen Zeitabschnitt geteilt wird. Da sich bei einer 40-Stundenwoche eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 173,33 Std. ergibt, wäre in diesem Fall mindestens ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 1.473,31 € zu zahlen. Liegt dieses einer bei 40-Stundenwoche unter diesem Betrag, liegt (falls keine weiteren Zahlungen anzurechnen sind) eine Unterschreitung des Mindestlohns nach dem MiLoG vor.

Wird Stücklohn- und Akkordlohn gezahlt, muss die tatsächliche Arbeitszeit festgestellt und aus der Vergütung der Stundensatz rechnerisch ermittelt werden. Dokumentationspflichten in Bezug auf die Arbeitszeit bestehen nach dem MiLoG ohnehin u. a. bei geringfügig Beschäftigten, Entleiher von Arbeitnehmern und in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz aufgeführten Branchen. Diese sind das Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, bei Unternehmen der Forstwirtschaft, im Gebäudereinigungsgewerbe, bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, in der Fleischwirtschaft.

Was geschieht, wenn das tatsächliche Bruttoarbeitsentgelt geringer ist als der Mindestlohn?

Nach dem Mindestlohngesetz besteht der Anspruch des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn automatisch, ohne das ein abweichender Arbeitsvertrag geändert werden müsste. Auf den Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns kann der Arbeitnehmer nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs verzichten. Die Verwirkung des Anspruchs ist ebenfalls ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber ist nach dem Gesetz gehalten, ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zum Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen. Er muss also selbst diesen Anspruch ermitteln und die Zahlung unaufgefordert leisten. Verstöße gegen diese Verpflichtung sind als Ordnungswidrigkeiten bußgeldbewehrt.

Um dem Gesetz zu entsprechen, bleibt bei Stundenlohnempfängern nur die entsprechende Anpassung des Bruttostundenlohns. Bei Gehaltsempfängern ist das Bruttogehalt anzupassen. Bei Stücklohn- und Akkordlohnvergütung ist die Arbeitszeit zu ermitteln und die Zeitstunde mit mindestens 8,50 € brutto zu vergüten. Dabei kann sich die Frage stellen, ob die Stücklohn- bzw. Akkordlohnvergütung nicht gänzlich zugunsten einer Stundenlohnregelung aufgegeben werden soll.

Da der Mindestlohn auch für geringfügig Beschäftigte und für Beschäftigte in der Gleitzone gilt, kann neben einer Kostensteigerung auch der Effekt eintreten, dass bei Beibehaltung der vereinbarten Arbeitszeiten eine Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze eintreten kann, so dass es sich nicht mehr um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt.

In diesen Fällen könnte eine Reduzierung der Arbeitszeit u. U. Kostensteigerungen vermeiden und ermöglichen, dass geringfügig oder in der Gleitzone Beschäftigte ihren Status beibehalten.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zu einer einseitigen Arbeitszeitverkürzung nicht befugt. Vielmehr wäre mit den betroffenen Arbeitnehmern eine entsprechende Vertragsänderung zu vereinbaren. Falls eine solche Vereinbarung nicht zustande kommt, bleibt noch die Möglichkeit einer Kündigung bzw. der Änderungskündigung mit den entsprechenden Risiken.

Obsiegt ein Wohnungseigentümer in einem Prozess, in dem die Wohnungseigentümergemeinschaft gegen ihn Beitrags- oder Schadenersatzansprüche geltend gemacht hat, sind die der Gemeinschaft entstandenen Prozesskosten von allen Wohnungseigentümern, also auch dem obsiegenden Eigentümer zu tragen. Dessen Freistellung gem. § 16 Abs. 8 WEG kommt nicht in Betracht, BGH, Urteil vom 04.04.2014, V ZR 168/13.

In dem entschiedenen Fall hatte eine Wohnungseigentümergemeinschaft einen Beschluss über die Erhebung einer Sonderumlage gefasst. Bis auf den (hiesigen) Kläger zahlten alle Eigentümer ihren Anteil an der Sonderumlage. Daraufhin nahm die Wohnungseigentümergemeinschaft den Kläger gerichtlich auf Zahlung des auf sein Wohnungseigentum entfallenden Anteils in Anspruch. Diese Klage wurde mit rechtskräftigem Urteil abgewiesen und der Wohnungseigentümergemeinschaft die Kosten auferlegt.

Daraufhin wurde in einer darauf folgenden Eigentümerversammlung eine Jahresabrechnung beschlossen, in der die Kosten des erwähnten Rechtsstreits auf alle Wohnungseigentümer anteilig umgelegt wurden. Unter anderem gegen diesen Beschluss hat der Kläger Anfechtungsklage erhoben, die vom Amtsgericht abgewiesen wurde. Auf die Berufung des Klägers hat das Landgericht den Beschluss insoweit für ungültig erklärt, als dem Kläger anteilig die Kosten des Rechtsstreits aufgebürdet wurden. In der Revision trat die Wohnungseigentümergemeinschaft dem weiter entgegen.

Der BGH hat klargestellt, dass es sich um Kosten der Verwaltung im Sinne von § 16 Abs. 2 WEG handelt, an denen alle Wohnungseigentümer ohne Ausnahme zu beteiligen sind. Dass der Wortlaut des § 16 Abs. 8 WEG gegen diese Einordnung spricht, hält der BGH für nicht entscheidend, weil der Anwendungsbereich dieser Norm unbeabsichtigt zu weit gefasst sei und daher der teleologischen Reduktion bedarf. Nach Sinn und Zweck der Vorschrift erfasst diese nicht die hier streitgegenständlichen Prozesskosten sondern betrifft die Fälle, bei denen bei denen Wohnungseigentümer teils als Kläger teils als Beklagte am Prozess teilnehmen. In diesen Fällen soll verhindert werden, dass innergemeinschaftliche Streitigkeiten auf Kosten aller Wohnungseigentümer stattfinden. Mit dem Urteil schließt der BGH somit an seine Rechtsprechung zu § 16 Abs. 2 WEG und § 16 Abs. 5 WEG alter Fassung an, an dessen Stelle § 16 Abs. 8 WEG getreten ist, an.


Der Wirtschaftsplan kann nach der Beschlussfassung über die Jahresabrechnung durch einen Zweitbeschluss ersetzt werden, wenn Zweifel an seiner Wirksamkeit bestehen. Dies gilt auch für einen Beschluss über die Erhebung einer Sonderumlage als Ergänzung des Wirtschaftsplans, BGH, Urteil vom 04.04.2014, V ZR 168/13.

Verantwortlichkeit des Inhabers eines Internetanschlusses für illegales Filesharing durch volljährige Familienangehörige

Der BGH hat sich im Urteil vom 08.01.2014, I ZR 169/12, mit der Frage beschäftigt, ob der Inhaber eines Internetanschlusses haftet, wenn ein volljähriges Familienmitglied diesen Anschluss für illegales Filesharing missbraucht. Die Vorinstanzen hatten den Anschlussinhaber zur Zahlung an klagende Tonträgerhersteller verurteilt und angenommen, dieser hafte, weil er dadurch, dass er seinem im Haushalt lebenden volljährigen Stiefsohn den Internetzugang zur Verfügung gestellt hat, die Gefahr geschaffen habe, dass dieser sich an illegalen Tauschbörsen beteiligt. Die Vorinstanzen hatten angenommen, der Anschlussinhaber sei verpflichtet gewesen, seinem Stiefsohn zu erklären, dass die Teilnahme an Tauschbörsen rechtswidrig sei und ihm diese zu untersagen, auch wenn kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich war, dass eine solche Teilnahme bevorstand oder bereits erfolgt war. Da eine solche Belehrung nicht oder nicht genügend erfolgt sei, habe der Anschlussinhaber seine Pflichten verletzt.

Der BGH hat das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Klage abgewiesen. Das Gericht ging dabei davon aus, dass der beklagte Anschlussinhaber keine Anhaltspunkte für illegale Aktivitäten seines Stiefsohns über den zur Verfügung gestellten Anschluss hatte. Vor diesem Hintergrund nahm der BGH an, dass die Überlassung des Anschlusses an ein volljähriges Familienmitglied auf familiärer Verbundenheit beruht und ein volljähriges Familienmitglied für seine Handlungen selbst verantwortlich sei. Aus dieser Eigenverantwortlichkeit und dem Vertrauensverhältnis unter Familienangehörigen zog der BGH den Schluss, dass der Anschlussinhaber die Nutzung des Anschlusses einem volljährigen Familienmitglied ohne Belehrung und Überwachung überlassen darf. Eine Belehrungs- und Überwachungspflicht ist allerdings erforderlich, wenn der Anschlussinhaber konkreten Anlass für die Befürchtung hat, dass das volljährige Familienmitglied den Internetanschluss zu illegalen Zwecken benutzt.

In dem entschiedenen Fall hatte der Stiefsohn zudem die Teilnahme an der Tauschbörse eingeräumt.

Schadenersatzpflicht des Mieters, der bei Mietende die von ihm in neutraler Gestaltung übernommene Wohnung in ausgefallenem farblichen Zustand zurückgibt, BGH, Urteil v. 6.11.2013, VIII ZR 416/12

Die Beklagten hatten eine Wohnung, die sie mit weiß gestrichenen Wänden übernommen hatten, mit ausgefallenen Farben gestaltet und sie in diesem Zustand bei Beendigung des Mietverhältnisses zurückgegeben.

In Fortsetzung früherer Rechtsprechung hat der BGH angenommen, dass diese Farbgestaltung zu einer Verschlechterung der Mieträume führt, die der Vermieter nicht hinnehmen muss. Der Mieter ist daher gehalten, die ungewöhnliche Dekoration zum Mietende wieder zu entfernen.

Während der Mietzeit gehört die farbliche Gestaltung nach den Vorstellungen des Mieters zum vertragsgemäßen Gebrauch.

Gibt der Mieter die Mietsache zum Mietende in einem –von ihm herbeigeführten- Zustand zurück, der von vielen Mietinteressenten nicht hingenommen wird, verletzt er damit seine Rücksichtnahme Pflicht aus §§ 241, 242 BGB.

Da es hierbei weder um eine Frage der Abnutzung der Wohnung noch um eine solche der Schönheitsreparaturen geht, besteht die Verpflichtung zum Schadenersatz auch dann, wenn der Mieter zur Vornahme von Schönheitsreparaturen überhaupt nicht verpflichtet ist. Er bestünde überdies auch dann, wenn der Mieter den ausgefallenen farblichen Zustand durch Renovierung vor der Rückgabe erst neu herbeigeführt hätte.

Verhaltensbedingte Kündigung bei fehlerhafter Spesenabrechnung

In der Entscheidung vom 11.07.2013 hat das BAG sich u. a. mit Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung aufgrund fehlerhafter Spesenabrechnung auseinandergesetzt.

Dem Kläger war u. a. wegen fehlerhafter Spesenabrechnung gekündigt worden. Hiergegen hatte der Kläger eingewandt, er habe diese nicht selbst gefertigt, sie nicht kontrolliert und daher auch nicht unterschrieben und habe dies dem Sachbearbeiter bei der Übergabe des Bündels mit den Abrechnungen ausdrücklich mitgeteilt.

Das Landesarbeitsgericht hatte als Vorinstanz die Kündigung für unwirksam gehalten und angenommen, vor Ausspruch der Kündigung sei eine Abmahnung des Klägers erforderlich gewesen, weil eine vorsätzliche Falschabrechnung des Klägers nicht erwiesen sei.

Dies hat das BAG als rechtsfehlerhaft angesehen und ausgeführt, dass es einer Abmahnung nur dann nicht bedarf, wenn von vornherein erkennbar ist, dass der Abzumahnende sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändern wird, oder eine nach objektiven Maßstäben so schwere Pflichtverletzung vorliegt, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, diese erstmalig hinzunehmen und dies für den Arbeitnehmer erkennbar ist.

Insoweit hat das BAG ausgeführt, dass das es auf den Grad der Vorwerfbarkeit der Pflichtverletzung ankomme, so dass eine vorsätzlich falsche Abrechnung erheblich schwerer wiegt als versehentlich falsche Angaben. Das BAG hat die Frage, ob bei lediglich versehentlich falschen Angaben eine Abmahnung erforderlich wäre allerdings offen gelassen weil es darauf abstellte das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht den Vorsatz ohne hinreichende Feststellungen verneint. Zur Abgrenzung von Vorsatz und Fahrlässigkeit bei der Spesenabrechnung hat das BAG darauf abgestellt, dass Vorsatz bereits dann anzunehmen ist, wenn Täter die Unrichtigkeit der Abrechnung und den darauf beruhenden rechtswidrigen Erfolg für möglich hält und billigend in Kauf nimmt. Bei der ungeprüften Übergabe des Bündels von Abrechnungen musste der Arbeitnehmer damit rechnen, dass diese Fehler enthalten, so dass er mit der Einreichung zum Zweck der Spesenerstattung eine Täuschung und Schädigung des Arbeitgebers wenigstens billigend in Kauf genommen haben könnte. Das Fehlen der Unterschrift sieht das BAG in diesem Zusammenhang nicht als entlastend an, weil der Arbeitnehmer es für möglich gehalten haben kann, dass die Abrechnung trotzdem bearbeitet würde. Insoweit wies das Gericht auch darauf hin, dass ein anderer Grund als das Verlangen nach Erstattung von Kosten sei nicht ersichtlich gewesen.

Zur Klärung der Wirksamkeit der Kündigung wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.


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